Текучесть персонала — Главные причины текучести в России в 2019 году и современные методы её снижения

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2021, N 4

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ: ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЕ, ПУТИ ВЫХОДА ИЗ СИТУАЦИИ

Несмотря на кризис, многие работодатели сталкиваются с проблемой текучести кадров. Не успев принять и обучить работника, работодатель вынужден с ним расстаться. Во всех ли случаях текучести кадров виноват работодатель? На эти и другие вопросы отвечает предлагаемая статья.

Вот и кризис отступил, а проблемы те же… Многие работодатели сталкиваются с проблемой текучести кадров. Что это? Показатель нестабильности компании? Показатель экономического кризиса или плохой подготовленности специалистов? Давайте разберемся!

В рассмотрение не включена внутренняя текучесть кадров (внутри одной организации или группы компаний, холдинга), которая, скорее, имеет положительные стороны: налицо карьерный рост персонала, грамотная политика замещения, широкие возможности для работников в части выбора трудовых функций и непосредственного места работы, крепкая мотивация персонала. Не рассматривается и естественная текучесть кадров: текучесть, не превышающая 5% в год, практически никак не отражается на организации в целом и имеет такую положительную сторону, как своевременное обновление состава организации, введение новых идей, новаторство. При рассмотрении вопроса о текучести кадров берется во внимание только повышенная текучесть кадров, составляющая уже более 5% в год. Повышенная текучесть кадров практически не имеет положительных черт: все новаторство, которое могло бы быть, просто не успевает привиться, организация постоянно несет повышенные и неокупаемые затраты на подбор и обучение персонала, который тут же «утекает» в другие организации.

Даже непрофессиональный анализ состава предложений по вакансиям территориальных органов занятости населения, интернет-порталов (job. ru, zarplata. ru, headhunter. ru, superjob. ru и пр.) позволяет сделать вывод о том, что и без статистических данных Росстата можно выделить отрасли, в которых заметна повышенная текучесть кадров (представлена по убывающей):

— розничная торговля;

— предприятия сферы услуг;

— строительные организации;

— промышленные предприятия, пищевые и непродовольственные производства;

— финансовые организации.

По данным сайта job. ru/ на 25.01.2021, наибольшее количество вакансий по Москве и Московской области связано с продажами: от обычного продавца продовольственных товаров и оператора на телефоне (оператор call-центра) до менеджера по продажам и коммерческого директора. Меньше всего вакансий в сфере бухгалтерского учета и аудита, обслуживающего персонала, СМИ и сферы туризма. Как видно из указанных данных, среди вакансий практически не встречаются вакансии работников бюджетной сферы: их процент так невелик, что даже не может быть выражен в какой-либо доле рынка вакансий.

Такое стабильно высокое количество предложений вакансий, увы, в большей степени связано все с той же текучестью кадров. По данным Росстата <*>, в общей численности принятых работников доля приема на дополнительно введенные рабочие места составила всего 8,6%. В ноябре 2021 г. численность выбывших работников организаций превысила численность принятых работников на 16,8 тыс. человек. В январе — ноябре 2021 г. численность выбывших работников была выше численности принятых на 41,3 тыс. человек, или на 0,8%. Но при этом статистика свидетельствует, что по сравнению с аналогичным периодом 2009 г. прием работников увеличился на 20,9%, увольнение работников сократилось на 6,0%. Обследованию подлежали организации (без субъектов малого предпринимательства), основным видом экономической деятельности которых являются: добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство и распределение электроэнергии, газа и воды; строительство; оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; транспорт и связь; финансовая деятельность (без учета учреждений ЦБ РФ).

———————————

<*> Здесь и далее — источник статистической информации: официальный сайт Федеральной службы государственной статистики gks. ru/bgd/free/b04_03/Iss exe/Stg/d05/269.htm.

Основные причины

Что является основными и наиболее частыми причинами «текучки»? По убыванию важности и популярности причины «текучки» можно сформировать в перечень:

1. Недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, разница между обещанным вознаграждением при устройстве на работу и реально полученным с первой заработной платой; непрозрачная система премиальных, ошибки в расчетах заработной платы; невыполнение работодателем требований ТК РФ о месте и времени выплаты заработной платы, в т. ч. выплата заработной платы один раз в месяц; непрозрачность начисления и выплаты зарплаты, в т. ч. выплата части заработной платы «в конверте»);

2. Несоответствие выполняемой работы и уровня должности (ответственности) предлагаемому статусу как по самой организации, так и по сегменту рынка в целом (несправедливость положения «рабочих лошадок» и «белых воротничков»);

3. График работы (в т. ч. не в сфере производственной деятельности. Например, график работы продавца или оператора call-центра также может быть сменным вплоть до 12-часовой смены);

4. Проблемы контакта руководства и коллектива, в т. ч. конфликтные ситуации между высшими менеджерами организации; неприятие властного и несправедливого начальника и т. д.;

5. Отсутствие или малый соцпакет (невыплата больничных, невозможность уйти в отпуск, непредоставление иных гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, в т. ч. работникам, имеющим детей; отсутствие программы добровольного медицинского страхования, непредоставление спецодежды, равно как и удержание ее стоимости из заработной платы при предоставлении и пр.);

6. Отсутствие карьерного роста, равно как и медленный карьерный рост или его невозможность ввиду политики руководства или структуры организации;

7. Тяжелые условия труда (как в отношении неправильной, чрезмерной нагрузки на работников, так и в отношении «нездоровых» условий труда: неотапливаемый склад, отсутствие места для обогрева, здание, непригодное для использования для соответствующих целей деятельности, ручной труд, старое изношенное оборудование и т. д.);

8. Расположение места работы (непосредственного выполнения трудовой функции, а также головной организации (характерно как для регионов, так и для Москвы и Московской области; в т. ч. по причинам, связанным с длительностью проезда до места работы));

9. Иные причины, связанные с личностью самого работника и его мотивацией (неудачная проба начала карьеры, неудовлетворенность выбранной сферой деятельности и пр.);

10. Иные причины, связанные только с неправильной политикой работодателя (необоснованное сокращение численности/штата, ребрединг всей компании, излишне жесткий дресс-код и т. д.)

При этом следует отметить, что по данным Росстата за ноябрь 2021 г. в общей численности выбывших работников 66,5% составляют уволившиеся по собственному желанию, 7,1% — по соглашению сторон, а 2,9% — в связи с сокращением численности. Наиболее высокий удельный вес уволенных по собственному желанию отмечается в организациях оптовой и розничной торговли (87,4%). Несмотря на то что работники в большинстве случаев увольняются по собственному желанию, наличие вины работодателя в создании предпосылок для текучести кадров наблюдается в 90% случаев! Вряд ли можно говорить о том, что работодатели, замеченные в повышенной текучести кадров, не осознают всех минусов создавшейся ситуации (затраты на поиск, оформление, обучение персонала и прочие минусы). Почему тогда проблема не исчезает? Нельзя говорить, что все работодатели не озабочены данной проблемой. При умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить и сделать ее не более естественной текучести.

Спасительные меры

Основные и действенные мероприятия, направленные на устранение/минимизацию «текучки», можно подразделить на несколько комплексов.

Пересмотр системы оплаты труда, компенсационных выплат, соцпакета:

— повышение ставок, базовых ежемесячных вознаграждений;

— разработка мощной системы поощрения, в т. ч. на участках, где премиальная составляющая превалирует (например, специалисты по взысканию задолженности банков, кредитные инспекторы, торговые представители, менеджеры по продажам услуг и т. д.);

— разработка соответствующих локальных актов организации, внедряющих системы компенсаций, материальной помощи сотрудникам, льготных займов и пр.;

— пересмотр нормативов труда и по результатам — выявление участков работы, где происходит переплата, не соответствующая трудозатратам и выполняемой работе;

— закрепление (или, наоборот, отобрание) полномочий у руководителей различного уровня по решению вопроса о факте и размере премирования, необходимости и обоснованности повышения заработной платы, предоставления иных компенсаций;

— приведение места и срока выплаты заработной платы в точное соответствие с требованиями ст. 136 ТК РФ (прекращение выплаты заработной платы один раз в месяц, мероприятия по приведению состава и размера заработной платы к «прозрачности», отсутствию выплат «в конверте»);

— заключение договора добровольного медицинского страхования сотрудников с выгодной для работников программой медицинского обслуживания;

— внедрение порядка обеспечения сотрудников путевками в санаторий, путевками в детский лагерь (для детей и внуков сотрудников), новогодними подарками детей сотрудников, оказания материальной помощи в случае смерти ближайших родственников или длительной тяжелой болезни и т. д.

Улучшение условий труда:

— проведение социологического опроса сотрудников на корпоративном портале и выявление по его результатам потребностей сотрудников. Посещение предприятий, занимающихся аналогичной деятельностью, — для проведения собственного сравнительного анализа разницы в условиях труда;

— по результатам мероприятий по выявлению потребностей в конкретных улучшениях: поставить кондиционеры, заменить морально устаревшую оргтехнику, провести линии связи с более высокой скоростью передачи данных (заключить договор на услуги связи с другим поставщиком услуг), произвести ремонт, заменить систему отопления в помещениях, не отвечающих в холодное время года условиям СанПиН, поставить кулеры, оборудовать современным индивидуальным оборудованием санузлы, оборудовать стоянку на территории или рядом (при возможности получения соответствующих согласований с органами власти, ГИБДД и пр. органами) для автомобилей сотрудников, заключить договор с пищевым комбинатом на обеспечение горячим питанием сотрудников в обеденный перерыв, провести иные мероприятия, основной целью которых является обеспечение комфортных условий работы для сотрудников.

Анализ лояльности кадрового состава к руководителям предприятия. Формирование коллектива в «команду единомышленников»:

— результат опроса будет соответствовать действительности только при его анонимности! Целью опроса является не выявление не лояльных к компании сотрудников, а выявление наличия очагов скрытых конфликтов с руководством. Пересмотр кандидатур, занимающих руководящие посты соответствующего уровня, в случае острой необходимости;

— заключение договора с кадровым агентством по подбору персонала или введение штатной единицы менеджера по подбору персонала с образованием психолога или самого психолога. Тестирование будущих кандидатов на должности любого уровня, выявление «постоянных перебежчиков», не заинтересованных в получении работы «пришельцев из центра занятости», обязательное согласование кандидатур со штатным психологом;

— планирование и проведение за счет работодателя семинаров и тренингов, направленных на сплочение команды, выработку лояльности, обучение сотрудников на психологически некомфортных участках работы (к указанным участкам можно отнести практически все должности, в обязанность которых входит работа с населением, клиентами, физическими и юридическими лицами).

Работа над имиджем компании:

— проведение запланированных за счет работодателя (или частично за счет работодателя) корпоративных вечеров: новогоднего праздника, «летнего» или «майского» дня, 8 марта и 23 февраля;

— разработка и утверждение четких требований к сотрудникам предприятия: утверждение должностных инструкций, положений об отделах, правил поведения с клиентами или кодекса корпоративной этики, методики проведения переговоров, формализация требований по раскладке товара и т. д.;

— проведение на постоянной основе рекламной акции: повышение в глазах собственных работников уважения к компании, в которой они работают, создание корпоративного духа;

— усиление мотивации (разработка и внедрение грамотной политики мотивации сотрудников (обучение за счет предприятия, возможность карьерного роста, возможность заграничных командировок и т. д.);

— искоренение практики экономически и политически необоснованных сокращений численности (штата), начало проведения грамотной политики замещения должностей, создание системы внутреннего карьерного роста.

Над чем не властен работодатель

Не на все причины можно влиять. Невозможно воздействовать работодателю на коррекцию иных причин «текучки»: возрастные (сотрудники «старой закалки» дольше работают на одном месте, менее амбициозны в отношении карьерного роста и постоянного повышения заработной платы), территориальные (миграция населения в более обеспеченные районы страны или области), квалификационный состав работников (текучесть больше там, где задействован персонал, принимаемый на должности, не требующие особой квалификации).

Что теряет работодатель от повышенной текучести?

В основном это финансовые и организационные потери. Рассмотрим результаты текучести в табл. 1.

Таблица 1

Финансовые и организационные потери от текучести персонала

Часто возникающие вопросы по текучести персонала

Рассмотрим несколько актуальных вопросов применительно к конкретным ситуациям. Вопросы задавались руководителями организаций, кадровиками на различных семинарах по управлению персоналом.

Как определить, повышенная ли у нас текучесть или в норме?

Поручите провести анализ вашей кадровой службе: составить статистику увольнений за отчетный период с разбивкой по должностям, территориальному признаку, отделу (в призме определения, от какого руководителя отдела уходит больше работников). И определите соотношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности работников. Для подсчета учитываются как увольнения по собственному желанию, так и уволенные работодателем за дисциплинарные нарушения. Это соотношение для нормы не должно превышать 5%. Более 10% — очень большая текучесть персонала, следует срочно принимать меры по решению проблемы. Например, текучесть кадров при наличии 6 уволенных за месяц по отношению к среднесписочной численности 128 человек находится еще в верхней границе нормы — 4,68 (коэффициент текучести), а то же количество уволенных по отношению к среднесписочной численности 111 человек уже превышает максимум и составит показатель текучести за месяц — 5,4 (повышенная текучесть персонала).

Как определить основную причину увольнений в целом по предприятию?

Если у вас еще нет профессионального специалиста по подбору персонала, наймите его на работу (желательно с образованием психолога). Поручите вести неофициальную статистику истинных причин увольнения. Оцените контингент увольняющихся: увольняются ли работники, недавно пришедшие в компанию, или уже отработавшие длительное время, кто чаще уходит — квалифицированные специалисты или неквалифицированный персонал. Проанализируйте полученные данные. Примите соответствующие меры.

У нас организация оптовой торговли. Большая текучесть кадров на складах: комплектовщиков, грузчиков, сторожей. Не можем выявить причину такой текучести.

Присмотритесь к рядом расположенным складам. Не туда ли уходят ваши кадры? Проведите анализ конкурентоспособности заработной платы и условий труда, уровня обеспеченности спецодеждой. Причина также может быть в не слишком тщательном отборе самого персонала. Остановить «текучку» неквалифицированного персонала зачастую можно только мотивацией — заработной платой, гарантиями и компенсациями, предоставляемыми в объеме ТК РФ.

В магазинах торгового холдинга текучесть кадров постоянная. Можно ли ее как-то сократить?

Оцените кадровый состав магазина и работников, которые уходят. Проведите опрос среди сотрудников о причинах возможной «текучки» и отрицательных моментах их работы. Как правило, основными причинами текучести кадров в магазинах являются: возложение на персонал материальной ответственности за все убытки магазина, понесенные в результате краж в торговом зале, испортившихся нераскупленных продуктов, разбитых несостоявшимися покупателями товаров; низкая заработная плата; неудобный график работы; плохие условия труда. При отсутствии со стороны руководства магазина действий в исправлении вышеозвученных причин «текучка» будет продолжаться.

В нашей организации большая текучесть сотрудников юридической службы. Как ее прекратить? Очень негативно сказывается на работе отдела!

Пересмотрите должностные обязанности и нормативы (загруженность) сотрудников. Для данного участка работы свойственно возложение несвойственных смежных функций на «общественных началах». Не выполняют ли ваши юристы дополнительно к основным должностным обязанностям функции кадрового работника, менеджера по подбору персонала, специалиста по охране труда и специалиста по работе с клиентами? Кроме того, оцените конкурентность окладов на данном участке работы. Присмотритесь к руководителю отдела — нет ли человеческого фактора в текучести персонала в данном отделе. Примите соответствующие меры.

В моей компании стало модно уходить в декрет. В настоящее время из 60 работников 15 сотрудниц находятся либо в декретном отпуске, либо в отпуске по уходу за ребенком. Как снизить такую текучесть?

Поздравляем! У вас не текучесть кадров, а комфортные условия труда! Скорее всего, вы — добросовестный работодатель, который предоставляет все гарантии и компенсации своим работникам. Наличие такого процента декретниц говорит не только о комфортности условий труда, но и о возрастном диапазоне кадрового состава вашей компании. Проведите небольшой анализ состава вашего коллектива по возрасту. Если основной состав в возрасте деторождения от 18 до 30 лет, будьте готовы к увеличению декретных позиций в вашем штатном расписании. Для уменьшения тенденции поменяйте кадровый состав: увеличьте за счет работников-мужчин или замужних женщин с детьми. Конечно, это не побуждает вас применять дискриминацию по отношению к молодым специалистам — кандидатам на должности в вашей компании или по отношению к беременным женщинам.

На участке работы с торговыми представителями постоянная текучка. Анализ не выявляет неконкурентоспособности заработной платы все гарантии и компенсации предоставляются; работники ежегодно отдыхают в отпуске. Помогите найти причину!

Возможная причина — неправильный подбор персонала. Наймите специального менеджера по подбору персонала. Выявляйте кандидатов, не склонных к длительной работе на одном месте, конфликтных, не определившихся с желаемым направлением своей трудовой деятельности, не обладающих крепким здоровьем (не каждый может работать на работе, носящей разъездной характер). Изучайте трудовые книжки кандидатов, их характеристики. Не ленитесь позвонить бывшему работодателю кандидата для получения лично от него неофициальной характеристики. Потратьте больше времени, сил и средств на грамотный и продуманный подбор персонала. Текучесть должна снизиться.

У нас в банке наибольшая текучесть выявлена в кассе и отделе взысканий. Условия труда у всех одинаковые, соответствуют современным потребностям работников. Заработная плата практически на том же уровне, что и в других банках. Какие еще могут быть причины текучести? И как с этим справиться?

Проверьте человеческий фактор и нормативы, установленные для данных подразделений. Причина может скрываться как в деспотичном начальнике или неправильной организации работы на этих участках (вина в большей степени начальников этих подразделений), так и непосильной нагрузке на работников подразделений (свойственно и для кассы, и для отделов взысканий). Отследите рабочее время работников. Если фактически оно составляет 12 — 13 часов плюс выходные, не оплачивается в соответствии с ТК РФ и переработка является постоянной — срочно принимайте меры: увеличивайте штат! Распределяйте нагрузку таким образом, чтобы каждый работник мог выполнить порученную ему работу в течение рабочего дня, не оставаясь после работы и не выходя на работу в «добровольно-принудительном» порядке в субботу!

Рассмотренные выше ситуации с плачевной регулярностью свойственны для описанных сфер деятельности. Не случайно розничная (а также оптовая) торговля (включая работу в магазинах, на складах, рынках) лидирует среди работодателей по текучести кадров. Однако следует отметить, что не только вышеописанные причины являются определяющими в такой сверхповышенной текучести. Нежелание работодателей розничной торговли видеть проблему текучки, желание получить максимальную прибыль, в т. ч. за счет экономии на квалифицированном персонале, на предоставлении гарантий и компенсаций и соблюдении иных требований ТК РФ, в конечном итоге приводят к устоявшемуся отрицательному имиджу таких работодателей, а также к повышенному интересу для территориальных органов Федеральной инспекции труда… Так стоит ли рисковать?

Н. Пластинина

Юрисконсульт

в ОАО «АЛЬФА-БАНК»

(операционный офис «Саратовский»)

Подписано в печать

31.03.2021