Современные подходы к организации привлечения молодых специалистов для работы в компаниях – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Современные подходы к организации привлечения молодых специалистов для работы в компаниях – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка Залог недвижимости

Современные подходы к организации привлечения молодых специалистов для работы в компаниях

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ РАБОТЫ В КОМПАНИЯХ

Аннотация. Представлены наиболее действенные инструменты привлечения молодых специалистов в крупные международные компании. Рассмотрены решения по развитию технологии найма и отбора молодых специалистов, расширению их содержания и появлению новых возможностей, отвечающих современным требованиям. Ключевые слова: персонал, рекрутмент, управление персоналом, молодые специалисты, наставничество, стажировка, деловая игра.

MODERN APPROACHES TO ATTRACT YOUNG PROFESSIONALS TO WORK IN COMPANIES

Annotation. Presents the most effective tools to attract young professionals in large international company. The solution for the development of technology recruitment and selection of young professionals, expanding their content and new opportunities that meet modern requirements are considered.

Keywords: personnel, recruitment, personnel management, young professionals, mentoring, training, business game.

Рынок труда быстро меняется, и компании, заботящиеся о своем будущем, делают ставку на талантливую молодежь. Отсутствие опыта работы не рассматривается как недостаток, а становится приоритетом. Пригласив на работу лучших из лучших, за несколько лет компании подготавливают для себя профессиональных топ-менеджеров. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму молодого персонала — устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Все перечисленные мероприятия объединяются понятием event-рекрутмент.

Что такое event-рекрутмент? Совершенно особое направление, в котором есть элементы PR и конкурентной разведки, организационная и аналитическая работа, вполне заслуживает появления в нашем профессиональном словаре отдельного термина. Это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаще всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые и линейные позиции, которые не столь интересны профессионалам со стажем. Проводимые мероприятия позволяют организациям экономить на отборе и одновременно делать себе PR. Так, если поиск одного сотрудника на массовую позицию через кадровое агентство в Москве стоит от 200 до 600 долл. США, event снижает эти расходы в несколько раз -до 30-150 долл. США. Чуть дороже обходится закрытое мероприятие со строгим предварительным отбором в основном для выпускников элитных вузов — в среднем 500-600 долл. США за позицию, что в два-три раза дешевле, чем поиск кандидатов такого уровня через агентство [1].

Целесообразно проводить event, когда открыты хотя бы 10-15 вакансий, либо компания привлекает молодых специалистов на программу стажировок. Так экономятся средства, но главное -компания получает дополнительный «выход»: формируется ее позитивный имидж на рынке труда, что в будущем позволит ей с меньшими затратами привлекать новых сотрудников. А для многих крупных западных фирм PR в event-рекрутменте даже важнее самого найма. Что касается кандидатов, то для них участие в подобных мероприятиях — это не только возможность трудоустройства, но и приобретение неоценимого опыта. С помощью стажерских программ «выращивают» новое поколе-

УДК 005.953-057.86 Л.В. Ивановская

Ludmila Ivanovskaya

© Ивановская Л.В., 2021

ние высококлассных специалистов KPMG, PricewaterhouseCoopers, Unilever, BAT, Danone и десятки других фирм.

Многоуровневая система набора и развития молодых специалистов действует во многих крупных компаниях. Она представляет собой серию мероприятий, в ходе которых кандидаты могут узнать, какие отделы есть в организации, получить рекомендации по прохождению отбора. Так, например, в День химика компания ждет студентов и выпускников, специализирующихся в области химии и технологии производства, в День финансов внимание уделяется будущим экономистам и финансистам, а на конференции менеджеры компаний отвечают на вопросы всех молодых людей, заинтересованных в работе. Акции международных компаний масштабны и технологичны. Так, в Международной студенческой бизнес-игре участвуют представители 13 стран Европы, Азии и Латинской Америки. В каждой из стран организаторы приглашают для совместной реализации проекта от трех до пяти ведущих университетов и бизнес-школ. Цель игры — привлечь талантливую молодежь, разделяющую ценности компании. А сами студенты, таким образом, знакомятся с бизнесом и заявляют о себе как о будущих сотрудниках.

Таким образом, можно сделать вывод, что крупные транснациональные компании занимают особое место на рынке труда молодых специалистов. Каждая из таких компаний имеет богатый арсенал передовых методов «взращивания» молодых кадров: система корпоративных тренингов, хорошая стартовая зарплата, медицинская страховка. Попасть в такую компанию выпускнику вуза означает выиграть общий старт в карьере. Обобщим основные варианты набора студентов и выпускников [2].

1. Прямой подбор на начальные позиции (direct recruiting). Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и помещают в базу данных. Затем HR-менеджер, если его заинтересует резюме, звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный путь попасть в «компанию-брэнд». Выпускнику с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытным специалистом.

Еще про залог:  Кредит для бизнеса под залог — как взять кредит под залог недвижимости или товара

2. Подбор на позицию стажера (trainee). Стажировка — хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем: и опыта набраться, и друг к другу приглядеться. Срок стажировки обычно варьируется от нескольких месяцев до года. Работает стажер чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.

3. Программы набора молодых специалистов (Graduate Recruitment Program). Это самый передовой метод привлечения молодых специалистов. Нацелен на отбор лучших из лучших. Коэффициент отбора может достигать нескольких десятков человек на одно место. Выдержать такой конкурс сложнее, чем поступить в самый престижный столичный вуз. Однако и награда достойная. Победителю будет предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией. Очень часто при проведении такой программы набора используется деловая бизнес-игра. Деловая бизнес-игра при отборе — это симуляция реального бизнес-процесса, которая помогает студентам не только оценить свои силы, знания, логическое мышление, способности к анализу и лидерские качества, но и понять ценности компании, стратегию и методы ведения бизнеса. Теплая атмосфера на протяжении всей игры, свободное общение с директорами компании сопровождают участников в течение всего процесса деловой игры.

Игра представляет собой решение бизнес-кейса, разработанного профессионалами и экспертами из бизнес-школы. Кейс сочетает в себе вопросы эффективного управления предприятием в контексте современного бизнес окружения и требует внимательного отношения к окружающей среде, экологии, местным сообществам и органам властям. Студенты в роли членов совета директоров одной из компаний на собственном опыте смогут понять специфику и особенности бизнеса ведущей

международной компании, оценить собственную готовность принимать управленческие решения, проверить свои знания в области менеджмента. А также получить шанс встретиться с топ-менеджерами компании, поехать представлять Россию на международный финал игры в другие страны и даже стать сотрудником в любом из департаментов компании.

В игре могут принять участие студенты старших курсов профильных вузов, владеющие английским языком. Для участия в игре, как правило, необходимо:

— найти студентов 4 или 5 курсов своего вуза, свободно владеющих английским языком;

— собрать команду из пяти человек;

— зарегистрироваться на соответствующем сайте.

К участию в подобных проектах приглашаются представители стран Европы, Азии и Латинской Америки. В каждой стране локальные организаторы приглашают к участию в проекте от трех до пяти университетов и школ бизнеса.

Игра проходит в четыре этапа.

1. Информационная кампания в приглашенных вузах. Формирование и регистрация команд. Отбор команд для участия в проекте. От каждого вуза играют по пять команд.

2. «Траст»-день. Соревнование команд внутри одного вуза. Выбор команды победителя от каждого вуза. В течение семи часов ребятам предстоит принимать управленческие решения в самых разных сферах: маркетинге, управлении персоналом, экономике, продажах, логистике и связях с общественностью.

3. Финал страны: межвузовское соревнование. Выбор команды, которая будет представлять Россию на Международном финале в том городе мира, где находится центральный офис компании, проводящей бизнес-игру. Среди таких городов может быть и Париж, и Нью-Йорк. В игре принимают участие победители из всех стран.

4. Международный Финал.

К участию в игре приглашаются студенты старших курсов инженерных, экономических, финансовых факультетов. Студенты самостоятельно формируют команды из пяти человек (все участники команды должны быть студентами одного вуза).

Участие в игре дает студентам возможность:

— «играючи» попасть на работу в крупную транснациональную компанию;

— на собственном опыте понять специфику и особенности бизнеса ведущей международной компании в области производства каких-либо продуктов или товаров;

— оценить собственную готовность принимать управленческие решения и проверить свои знания в сфере менеджмента;

— получить шанс встретиться с топ-менеджерами компании в России и представить свои решения совету директоров компании в России;

получить шанс поехать на международный финал в другой город мира.

Еще одним из эффективных способов привлечения молодых специалистов является организация стажировок. Среди различных вариантов поиска первого места работы большинству старшекурсников и выпускников высших учебных заведений наиболее простым представляется именно стажировка в компании. Под стажировкой чаще всего понимается практика в компании, в результате которой молодой специалист получает возможность применить свои знания в действии, научиться работать в команде и получить первый опыт работы.

Еще про залог:  Метро Войковская - аренда комнат без посредников.

Наиболее престижными считаются стажерские программы крупных транснациональных компаний (ТНК). Они не всегда дают возможность заработать много денег, однако гарантируют получение опыта работы в серьезной компании и стажеры смогут почувствовать, что такое «корпоративный дух». Особо продвинутым молодым специалистам удается попасть на стажировку за рубежом и там

увидеть, как работает та или иная компания из ее штаб-квартиры. Продолжительность стажировки обычно может сильно варьироваться от нескольких недель до полугода. Особенность стажировки в крупных ТНК — это общий, в большинстве случаев, порядок подачи заявлений и единая процедура подбора кандидатов на стажировку. По сути, здесь главенствует принцип «сита», когда, проходя через сложную систему тестов и интервью, остаются молодые специалисты, подходящие компании по всем параметрам, включая их психологический и эмоциональный настрой. Такой подбор демократичен: любой выпускник профильного вуза может заполнить заявку и, пройдя тесты и собеседования, попасть в крупную компанию. Для ТНК такой способ подбора стажеров — просто необходимость. Во-первых, компании нуждаются в специалистах в связи с постоянным расширением. Во-вторых, масштабы организации часто предполагают узкую специализацию работника, выполнение достаточно ограниченного и однообразного круга операций, что неизбежно приводит к довольно высокой текучести персонала. Подобрать специалистов путем отбора стажеров, обучив их корпоративным правилам игры и взрастив из них эффективных практиков, более экономично, чем искать с помощью рек-рутинговых агентств готовых профессионалов из других компаний и переобучать их на основе собственных стандартов. Немаловажным является и то, что стажер, а в дальнейшем специалист-практик, готов работать хоть и за конкурентную, но все же довольно умеренную заработную плату.

Средние и небольшие компании в большинстве случаев вынуждены проводить другую политику подбора стажеров. Средний и малый бизнес по определению не может быть представлен компаниями с многотысячным персоналом. Текучесть кадров не только нежелательна, но и опасна: чем меньше компания, тем больше различных функций выполняет каждый работник и потенциально может «унести» конкурентам весьма серьезную информацию. Отсюда следует и то, что работодатель, представитель среднего и малого бизнеса, не может брать всех кандидатов с улицы — у них должны быть рекомендации либо с предыдущего места работы, либо из учебного заведения, имеющего хорошие отношения с компанией. Попасть на стажировку в такие организации сложнее, однако, если они занимают серьезное положение на рынке, оказавшись в них, можно быстро стать крупным специалистом и получить высокую зарплату. Это же применимо и к работе в государственных ведомствах: несмотря на первоначально низкую заработную плату, попасть туда довольно сложно без рекомендаций. Поэтому если у молодых специалистов есть желание работать в подобных организациях, им необходимо уже во время обучения выбирать, например, научного руководителя, который сможет их порекомендовать работодателю. Если же вести речь о малом и среднем бизнесе, то здесь могут помочь реальные связи учебного заведения.

Проведение стажировки — непростое решение для большинства компаний, за исключением тех, которые используют стажеров в качестве дешевых или бесплатных работников. Интересная ситуация складывается в Европе. К примеру, в Скандинавии очень распространен так называемый «ргакйк»: студент или аспирант в течение 2-6 месяцев проходит практику в той или иной организации. По сути, ргакйк — это работа, но без выплаты денежной компенсации. Такая ситуация складывается в связи с высокими требованиями работодателей для получения постоянной работы.

В России система долгосрочного образовательного кредитования на данный момент находится на этапе своего развития. Это означает отсутствие у молодого специалиста каких-либо средств для существования, кроме заработной платы. Поэтому оплачиваемая стажировка — это просто необходимость.

Если выпускник исправно учился в вузе, для него стажировка — это первый и верный способ, чтобы заработать денег и найти себе высокооплачиваемую работу. Чаще всего студенты не слишком четко представляют круг своих будущих обязанностей. Стажировка дает возможность взглянуть на профессию «изнутри». Если человек еще не решил, чему отдать предпочтение, стажировка в крупной компании позволит, посмотрев на работу нескольких отделов, выбрать для себя приоритетное на-

правление деятельности. Для работодателей же стажировки — возможность пополнить свою команду людьми с высокой мотивацией и далеко идущими карьерными планами, жаждущими практических навыков, легко обучаемыми. Людьми, из которых можно «вырастить» отличных специалистов для компании.

Студента, пришедшего на стажировку в компанию, сразу же привлекают к работе над реальными проектами. Таким образом, практикант получает неоценимый профессиональный опыт, которым подкрепляет полученные в процессе учебы академические знания. Компания же, в свою очередь, следит за успехами стажера, оказывает поддержку и оценивает, может ли сегодняшний студент стать будущим менеджером компании.

Еще про залог:  Альфа Банк кредит для ИП и бизнеса — условия для получения, подача онлайн-заявки и срок рассмотрения

У практиканта есть одно неоспоримое преимущество — возможность оценить компанию. Обычно претендент на вакансию встречается только с представителем компании, его интервьюирующим. А на стажировке студент получает реальный опыт работы, встречается с представителями отдела, целиком и полностью погружается в рабочую атмосферу, а затем может определить, насколько компания ему подходит.

Стажировка позволяет студентам приобрести опыт работы (по сути даже неважно, что именно он делал, гораздо большее значение имеют приобретенные профессиональные умения). Во время работы в крупной компании специалист получает представление о деловой культуре, основных нормах и правилах поведения, первичные деловые навыки (ведение телефонных переговоров, пользование офисной техникой, работа в команде, прием на себя определенной ответственности и выполнение обязательств, организация своей работы и ведение проекта). Прохождение стажировки в известной компании — это большой плюс к резюме при дальнейшем поиске работы, будущие работодатели высоко ценят подобный опыт. Не стоит также забывать о возможности найти постоянную работу, ведь каждый стажер делает все возможное, чтобы проявить себя и, возможно, получить место в штате компании [3].

Информацию о программах для молодых специалистов можно получить через следующие каналы:

специализированные выставки, ярмарки вакансий, дни карьеры;

— доски объявлений в вузах; информационные бюллетени и брошюры; справочники для студентов и выпускников; электронная почта, интернет;

— журналы/газеты, сайт компании;

— СМИ: пресса, радио и телевидение.

Еще один способ информирования о программах — сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. В настоящее время на российском рынке работают несколько рекрутинговых компаний, которые занимаются привлечением стажеров или предлагают студентам работу на временных проектах. Нередко в роли главного информатора по вопросам стажировки и дальнейшего трудоустройства выступает вуз. Именно с руководством учебных заведений чаще всего работают крупные компании, подбирающие стажеров.

Event-рекрутмент применяется также при открытии новых производств, в том числе и в регионах. В качестве провайдеров организации нередко приглашают PR-агентства. Если же речь идет о притоке новых кадров в действующую организацию, в регионах чаще используют другие способы. Система среднего специального образования в последнее время понесла большой урон, поэтому на производственных предприятиях в регионах существует проблема старения персонала, а уровень подготовки рабочих оставляет желать лучшего. Кроме того, молодые специалисты покидают те ареалы, где нет конкурентного рынка труда, потому что хотят иметь выбор. Поэтому event как способ

привлечения кадров для таких организаций очень актуален; чаще это программы точечного подбора. В дальнейшем многие компании, которым нужны специалисты, переходят от event-рекрутмента к участию в профессиональном образовании как в бизнесе — покупают училища и выстраивают в них систему подготовки рабочих кадров в соответствии со спецификой современных технологических процессов.

Какие ошибки могут возникнуть при организации event? Как их избежать? Чтобы привлечь целевую аудиторию, необходимо правильно анонсировать событие. Очень важно не ошибиться с датой проведения. К примеру, если акция рассчитана на студентов, но приходится на период их экзаменов, есть риск потерять большую часть целевой аудитории. Со всей ответственностью стоит подойти к содержательной части мероприятия. Если оно покажется участникам неинтересным, то не только не станет мотивирующим, но и может дать отрицательный результат в случае, если презентация окажется недостаточно яркой и четкой. Поэтому программа акции и презентация компании должны быть тщательно проработаны. Например, рекомендуется заранее продумать возможные вопросы кандидатов и подготовить на них грамотные и убедительные ответы. Еще не все профессии востребованы рынком в более-менее равных пропорциях, не адаптировался под рыночные запросы образовательный сегмент, неоднородно развит региональный рынок труда.

Однако event на сегодняшний день — наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком молодых специалистов.

Библиографический список

1. Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособ. / И. Б. Дуракова, А. Я. Кибанов. — 2-е изд. — М. : КноРус, 2021. — 359 с. — ISBN 978-5406-01832.

2. Каштанова. Е. В. Программа набора молодых специалистов / Е. В. Каштанова, О. А. Поволокина // Кадровик. — 2008. — № 8. — С. 43-47.

3. Мрочковский, Н. С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников / Н. С. Мрочковский, А. С. Белановский. — СПб. : Питер, 2021. — 208 с. — ISBN 978-5-496-00649-1.

Оцените статью
Добавить комментарий